Oferta

In Temporis – Usługi HR

 

In Temporis w ramach funkcjonowania nowej linii biznesowej – „Usługi HR”, realizuje projekty w zakresie:

 

Rekrutacja - Executive & Direct Search

 

Pracując w oparciu doświadczenie i wiedzę na temat lokalnych rynków oraz wysokie standardy działania w obszarze rekrutacji kadry kierowniczej, In Temporis realizuje projekty opierając się na sprawdzonej metodologii działania i dostarcza najlepszych kandydatów na stanowiska na najwyższych szczeblach zarządzania.

W procesie rekrutacji z poziomu executive kierujemy się systemowym podejściem do procesu. Nasze działania od momentu ustalenia profilu kandydata, analizie rynku pod kątem indywidualnych potrzeb klienta, prowadzeniu poszukiwań osób o odpowiednich kompetencjach, mają na celu przedstawienie listy potencjalnych kandydatów wraz z informacjami dotyczącymi ich doświadczeń zawodowych i motywacji. Na każdym z tych etapów profesjonalni konsultanci mają jasno sprecyzowane zadania i działają w ścisłej współpracy z klientem.

Wyznacznikiem jakości świadczonych usług Executive Search jest także stosunek konsultantów prowadzących tego typu projekty do biorących w nich udział kandydatów. Osoby ubiegające się o stanowisko pracy są traktowane jak partnerzy biznesowi. Inicjując kontakt
z potencjalnymi kandydatami przyjmujemy rolę reprezentanta klienta.

W celu zaspokojenia rosnących wymagań klientów, co do kompetencji kadr, przy jednoczesnych działaniach skierowanych na zmniejszenie ryzyka związanego z zatrudnieniem niewłaściwego kandydata oferujemy, oprócz standardowej metody realizacji projektu, nowy i unikalny sposób realizacji procesu rekrutacji, do którego wprowadzony jest element sesji coachingowych.

Sesje coachingowe wprowadzane są na etapach:

  • Po przedstawieniu „krótkiej listy”, dla wybranych 3 kandydatów (1 sesja dla każdej osoby).

Udział kandydata w sesji coachingowej ułatwia mu podjęcie decyzji , co do dalszego udziału
w procesie pod kątem własnej motywacji i determinacji do podjęcia pracy w strukturze firmy klienta, a także analizę zmiany miejsca pracy pod kątem rozwoju zawodowego, wartości i życia osobistego.
Z punktu widzenia pracodawcy wprowadzenie sesji coachingowe na tym etapie wpływa na zmniejszenie ryzyka niewłaściwego zatrudnienia.

  • Po zatrudnieniu kandydata (2 sesje podczas pierwszych 3 miesięcy po podjęciu pracy).

Nowozatrudniony menedżer, poprzez udział w sesjach coachingowych uzyskuje możliwość dokonania oceny sytuacji w zarządzanej jednostce organizacyjnej lub przedsiębiorstwie i podjęcia pierwszych ważnych decyzji w zakresie realizacji założonej strategii i planów. Poprzez dokonaną analizę, opartą na obserwacjach osoby mającej „świeże spojrzenie” na sytuację w organizacji, ma możliwość wniesienia nowych i korzystnych dla pracodawcy zmian.

  

Assessment Center / Development Center

 

Assessment / Development Center jest nowoczesną metodą oceny potencjału i kompetencji pracowników o wysokim stopniu obiektywności. Pozwala na określenie mocnych i słabych stron każdego pracownika/ kandydata z  osobna, jak i całej grupy. Celem AC/DC, jest zbadanie ustalonych, odpowiadających wymaganiom organizacji kompetencji poszczególnych pracowników/ kandydatów.

Metoda ta zapewnia dużą trafność podejmowanych decyzji, co do oceny i planowania rozwoju pracownika w firmie.

 

Audyt kompetencyjny

 

Audyt Kompetencyjny jest metodą wspomagającą zarządzanie zasobami ludzkimi
w organizacji. Umożliwia diagnozę i ocenę kompetencji zawodowych Pracowników w kontekście realizacji założonych przez organizację celów oraz danego stanowiska pracy. Pozwala również na poznanie czynników motywacyjnych istotnych dla Pracownika, a wpływających na satysfakcję z pracy i jego efektywność na stanowisku. Usługę tę adresujemy do Klientów, którzy w stosunkowo krótkim czasie chcą dokonać rzetelnego przeglądu kompetencji Pracowników.

Praktyka zarządzania zasobami ludzkimi dowodzi, że ocena predyspozycji zawodowych Pracowników oraz informacje na temat ich potencjału są kluczowymi czynnikami branymi pod uwagę przez Kierownictwo w trakcie zmian organizacyjnych i w podejmowaniu istotnych decyzji kompetencyjnych (awanse pionowe/poziome, tworzenie planów rozwojowych firmy, szkolenia).

Każdy projekt poprzedzamy wnikliwą analizą potrzeb, w wyniku czego wspólnie z Klientem ustalamy oczekiwany profil kompetencji dla poszczególnych stanowisk pracy.

Za pomocą wywiadów, testów, zadań badamy poziom kompetencji pracowników
i otrzymane wyniki prezentujemy klientom w formie raportów. W zależności od celu audytu (np. ocena potencjału pracowników, ocena kompetencji miękkich, twardych) poszczególne elementy składowe audytu są dobierane pod kątem potrzeb i mają za zadanie porównanie tego jakimi zasobami organizacja dysponuje, z tym czego oczekuje.

 

Ocena Kompetencji 360˚

 

Rozwój pracownika powinien być postrzegany przez firmę oraz niego samego zarówno
w aspekcie długoterminowy, przy uwzględnieniu wyników oceny i analizy mocnych stron, jak i tych, które koniecznie wymagają rozwoju.

Celem oceny 360° jest zidentyfikowanie zarówno mocnych stron, jak i obszarów do rozwoju (luk kompetencyjnych), a następnie wyznaczenie kierunków rozwoju i doskonalenia osoby ocenianej. Podczas realizacji oceny 360 jest możliwe określenie, w jakim stopniu posiadane przez osobę oceniana kompetencje wspierają realizację powierzonych zadań na danym stanowisku, a w jakim stopniu i w jakich aspektach potrzebny jest ich rozwój – efektem będzie wypracowanie indywidualnego programu szkoleniowego.

Celowym jest także dążenie do poprawy komunikacji pomiędzy pracownikami a ich zwierzchnikami oraz do poszukiwania kolejnych szczegółowych informacji zwrotnych, które będą wspierać proces poprawy. Przeprowadzenie ocena 360° ma charakter motywacyjny w dalszym doskonaleniu umiejętności zarządzaniami procesami i ludźmi. Każdy z uczestników powinien potraktować swój raport 360° jako okazję przejrzenia się w specjalnym „lustrze”, które pokazuje jego odbicie w kontekście szeregu kompetencji istotnych do osiągnięcia sukcesu. Przekazane wyniki
z oceny pozwolą osobom zarządzającym zobaczyć, jak postrzegają sami siebie, ale także w jaki sposób są postrzegani przez innych, w tym przez swoich podwładnych oraz przełożonych.

 

Badania satysfakcji pracowników

 

Przeprowadzenie projektu badanie satysfakcji pracowników służy poznaniu mocnych
i słabych stron organizacji jest z podstawą rozwoju Państwa firmy. Badania satysfakcji pracowników umożliwiają wszechstronne zbadanie firmy z ich punktu widzenia. Zapewnienie anonimowości
i bezpiecznych warunków wypowiedzi zapewnia Państwu uzyskanie informacji zwrotnej w pełni wiarygodnej i wskazującej kierunki zmian niezbędne dla efektywniejszego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Charakterystyczną cechą badań ankietowych jest możliwość zapewnienia całkowitej poufności. Jest to bardzo istotne, żeby zarówno pytania, jak i cały proces były zaprojektowane w taki sposób, aby respondenci mogli udzielać odpowiedzi najszczerzej, jak to tylko możliwe.

  

Outplacement

 

Każda redukcja personelu, dotycząca jednego pracownika lub grupy zwalnianych osób, niesie za sobą problem nie tylko dla zwalnianych, ale także dla pracodawcy, którego wizerunek może zostać osłabiony na rynku pracy. Proces outplacement zawiera działania, których celem jest nie tylko pomoc firmie w realizacji, ale także jednoczesna pomocy zwalnianym pracownikom w znalezieniu nowego miejsca pracy tak szybko, jak jest to możliwe.

In Temporis oferuje realizację usługi outplacementu indywidualnego i grupowego. Czas trwania projektu jest dopasowywany do wymagań i możliwości klienta, a także do profilu osób objętych zwolnieniem.

 

W trakcie realizacji programu omawiane są następujące tematy:

  • Analiza i ocena posiadanych umiejętności, wiedzy, kompetencji, cech osobowościowych, preferencji, celów, wartości i motywacji.

  • Przygotowanie CV i listu motywacyjnego.

  • Opracowanie sposobu komunikacji z potencjalnym pracodawcą (autoprezentacja, udział w symulowanej rozmowie kwalifikacyjnej).

  • Ustalenie głównych kierunków rozwoju i preferowanych stanowisk pracy.

  • Ustalenie kryteriów poszukiwań – tworzenie listy firm docelowych / potencjalnych pracodawców.

  • Przygotowanie się do procesu negocjowania warunków zatrudnienia i wynagrodzenia.

  • Monitorowanie procesu poszukiwań pracy i ewentualna korekta działań.

  • Rekomendacja metod zmiany profilu i specjalizacji zawodowej, jeśli jest taka potrzeba.

  • Wsparcie w poszukiwaniu ofert pracy, szkoleń oraz przekazywanie informacji o rynku pracy i wydarzeniach istotnych w procesie kreowania kariery (targi pracy, grupy dyskusyjne, ofert bezpłatnych szkoleń dostępnych na rynku).

 

 

Opis stanowisk

 

Analiza stanowisk pracy jest podstawą do określania oczekiwań pracodawcy, egzekwowania wyników pracy, tworzenia indywidualnych celów pracy oraz przygotowywania planów rozwoju
i szkoleń. Punktem wyjścia do skonstruowania jasnego i dobrze funkcjonującego systemu określającego obszary odpowiedzialności pracowników  jest jasno określony cel działalności przedsiębiorstwa lub instytucji oraz podstawowy, rozpisany na strategicznie rozumiane funkcje, kanon zasad służących jego  realizacji.

 

Ten serwis wykorzystuje pliki cookies. Wszystkie zasady ich używania wraz z informacjami o sposobie wyrażania i cofania zgody na używanie cookies, opisaliśmy w Polityce prywatnościAkceptuję